法在身边 |【法官说法】慎用因疫情影响即“发生不可抗力”为由解除劳动合同

常州中院  5月1日市中院员额法官  顾洋
市中院员额法官  吴立春

2020年春节期间，新冠肺炎疫情不期而至，受疫情影响，大量企业或失去了旺季销售业绩，或面临着不能正常生产而导致的商业违约风险。在抗击疫情即将获得全面胜利的关键时期，仍有部分企业无法正常复工或完全复工，但该期间内仍需承担较大的人力资源成本、租金成本等，导致原本已不顺畅的资金流基本断裂，走上了“裁员”或关停的道路。部分企业为加强合法性，在解除劳动合同通知中特别强调系因新冠肺炎疫情产生的不可抗力而致合同无法继续履行，所以提出解除劳动合同，但以此为由提出解除劳动合同的违法解除风险较高。

在我国现行劳动法律框架之下，解除劳动合同的理由、程序等必须合法。在当前情况下，一般用人单位提出解除劳动合同涉及《劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化而解除劳动合同和第四十一条的裁员规定。因《劳动合同法》第四十一条针对裁员所作规定较为详细，本文仅就因疫情影响即“发生不可抗力”而解除劳动合同予以分析。

一、不可抗力解除劳动合同的适用依据

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在劳动合同法中未就上述客观情况作出明确规定，在原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条中对“客观情况”作了如下说明，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况（濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难而需进行的裁员的）。故而，客观情况发生重大变化应指原劳动合同所必要的客观条件因发生不可抗力抑或出现其他情况，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必履行的变化，用人单位在协商不成的情况下，原劳动合同所确立的劳动关系已无继续保持的必要。据我国《民法总则》第一百八十条的规定，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。但法律另有规定的，依照其规定。不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。由于新冠肺炎疫情影响导致劳动合同无法继续履行的，应属于不可抗力情形，但是否可毫无差别的解除劳动合同仍应针对个案予以具体分析。

二、涉新冠肺炎疫情解除劳动合同解除的合法性审查

在新冠肺炎疫情影响之下，判断是否构成不可抗力导致劳动合同解除仍需注意：是否存在疫情或政府针对疫情采取相应防控措施的客观情况，该客观情况与合同无法继续履行是否存在因果关系，该客观情况是否不能预见、不能避免并不能克服。故而，上述客观情况或不可抗力发生后，应导致了劳动合同无法继续履行，但如用人单位内部经营情况发生一些变化（如单纯的业务量减少等），劳动者的工作职责、工作内容、工作地点等并未消失，则双方劳动合同仍然属于可继续履行的范畴，无法认定为客观情况发生重大变化，用人单位需就不可抗力导致合同无法继续履行承担举证责任。

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）中明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。实际上该规定已将能够适用不可抗力导致合同无法继续履行解除的很多情形列入禁止适用之列。从理论上来说，新冠肺炎疫情确属于不可抗力，显然属于客观情况发生重大变化，如企业受新冠肺炎疫情影响较为严重，导致生产经营困难等，而又不符合裁员条件之下，方可适用因不可抗力而致劳动合同无法继续履行提出解除劳动合同。但在具体案件审查过程中，需结合企业规模、行业类别、资金状况、岗位性质等因素，综合判断企业受新冠肺炎疫情影响的程度来判断解除的合法性，防止部分企业借不可抗力之名，变相解除劳动者的劳动合同。


三、规范以“不可抗力”为由解除劳动合同的实操建议

通过案例搜索，以“不可抗力”为由解除劳动合同的案例非常少，仅在泸州中院处理的加利印务公司与19名劳动者解除劳动合同案件中【（2017）川05民终256号】发现该企业以遭受水灾致使企业停工停产而使劳动合同无法继续履行为由解除了与19名劳动者的劳动合同，最终法院认为用人单位解除合同，但需支付经济补偿金。该案因争议焦点在于是否需支付经济补偿金，故而对于解除是否合法问题并无涉及。按照现行法律规定，适用不可抗力解除劳动合同存在一定风险，将疫情或相应防疫措施视为不可抗力，仍需慎重判断这一重大变化是否导致了合同无法继续履行，如被判定解除违法，用人单位可能需要承担双倍经济补偿金作为赔偿金或劳动合同继续履行的较大风险。目前政策更鼓励通过劳动关系双方当事人协商沟通的方式达到双方利益平衡和劳动关系和谐稳定。

1
准确判断

对是否构成不可抗力而导致合同无法继续履行进行准确分析和判断。从相关司法实践来看，该情形不包括企业因业务量减少而采取的一些岗位调整措施即非客观因素，如岗位撤销、生产任务不足产生的冗员、岗位合并等情况，也不包括暂时性的亏损和经营困难。另外，有劳动者符合人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定的不应解除的情形以及《劳动合同法》第四十二条规定的特殊类劳动者亦不能适用不可抗力情形解除。

2
积极协商

按照人社部的意见，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。在采取解除劳动合同前，如有可能对工资、岗位、工时等进行协商变更达成一致的，应积极与劳动者沟通，在考虑双方利益的基础上达成一致意见，号召劳动者与企业共渡难关。按照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益如劳动报酬、工作时间时，需履行相应民主程序，用人单位可通过工会、职代会、职工沟通会等多种形式听取劳动者意见，告知单位的调整方案，取得劳动者的认同。

3
固定证据

按照上述适用法律依据的规定，出现不可抗力导致合同继续履行的情况下，只有经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的方可解除。履行协商程序系法律要求，不但要求必须进行协商，也需要用人单位保留固定证据，证明已履行协商程序、劳动合同确实无法继续履行的具体情形，以免承担败诉风险。

4
通知工会

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。这是法律规定的程序性要求，如企业未建立工会的，某些地方司法实践也允许企业通过通知地方工会、行业工会的方式来履行这一程序。如因不可抗力导致合同无法继续履行，双方又不能通过协商变更劳动合同，用人单位在事先通知工会的情况下方可解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿金及代通知金等，同时在解除劳动合同时应出具解除劳动合同证明，在解除后十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系转移手续。


作者：顾洋、吴立春