劳动维权看过来！广州中院发布2018劳动争议审判白皮书（附典型案例）

原创： 广州中院  广州市中级人民法院  2018-11-29
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*广州市中级人民法院新闻发布会现场

11月29日，广州市中级人民法院召开新闻发布会，公开发布《广州市劳动争议审判白皮书（2018年）》（以下简称《白皮书》）暨劳动争议十大典型案例，通过分析经济发展新常态下劳动争议案件的基本情况，聚焦广州市劳动争议案件处理取得的成效和存在的问题，并就构建新型和谐劳动关系提出了对策及建议，有助于进一步完善规范、便民、高效、协同的劳动争议案件解决新机制，开创共建、共治、共享的多元化社会治理新格局。


*广州中院副院长向金华作主题发布，民事审判庭陈冬梅庭长对白皮书和典型案例作了情况介绍，宣教处庄惠婷主持发布会。省市人大代表、政协委员三十余人参加了发布会。

据了解，《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施十周年以来，在促进劳动者法律意识和用人单位用工管理水平大幅提升的同时，亦带来了许多全新的情况和问题。此次发布的劳动争议十大典型案例涉及劳动者违反诚信原则、艾滋病感染者劳动权益保护、劳动者违反竞业限制协议、用人单位降低“三期”女职工提成差额、“特殊关系人员”劳动关系认定、在校大学生劳动关系认定、劳动者离职后领取上一年度年终奖的认定、用人单位调岗用工自主权的认定等司法审判热点、难点问题，上述案例具有典型性、专业性、规范性，有助于统一裁判尺度，强化司法裁判社会效果，弘扬社会主义核心价值观。


 广州劳动争议十大典型案例
以下选取其中三个案例供大家参考
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1
 用人单位解除员工劳动合同
 未通知工会算违法吗？
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【基本案情】


彭某是广东省某旅游汽车公司（以下称汽车公司）的旅游大客车司机。汽车公司没有对被彭某执行具体的考勤制度，彭某只须按汽车公司的出车调度计划安排完成旅游大客车的出车任务即可。后，彭某与汽车公司就工作安排发生争议，在公司多天连续短信通知，又向彭某确认的通讯地址发出书面《限时回司上班的通知》，彭某仍然没有按照规定回公司上班。汽车公司遂以彭某旷工为由，解除与彭某的劳动合同。汽车公司设有工会，但在解除与彭某劳动合同前未通知工会，也未在起诉前补正相关程序。彭某则以汽车公司违法解除劳动关系为由主张经济赔偿金等。

【裁判结果】


一审、二审判决均认为汽车公司系违法解除劳动合同，应向彭某支付解除劳动关系的赔偿金60659.28元。

【法官说法】

劳动合同法赋予单位在出现法定情形时单方解除劳动合同的权利，但同时也对单方解除劳动合同的各种情形规定了不同的预告解除程序。其中第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”该条规定了工会对用人单位单方解除劳动合同时有监督的权利，目的是在于防止用人单位利用强势地位滥用解除权利，侵犯劳动者的合法权益。因此，即使出现用人单位可以单方解除的法定情形，如果没有事先通知工会，也会导致解除程序违法，构成违法解除。

因此，如用人单位设立有工会，在对违反劳动纪律的劳动者作出处罚时，除了收集认定劳动者违反纪律的相应证据，还需注意遵循法律规定的相应程序，以实现实体和程序的正义。而劳动者若对单位单方解除劳动合同有异议时，亦可以及时向工会提出意见，以维护自己合法权益。



2
私制指模指使同事代打卡
单位解雇该员工合法吗？
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 【案情介绍】

王某为广州某物业管理公司（以下简称物业公司）员工。2015年5月19日，物业公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，严重违反了公司规章制度为由，解除与王某的劳动关系。王某以物业公司违法解除为由，提起劳动仲裁。劳动仲裁委以物业公司未能提供充分证据证实其解除劳动关系的合法性为由，支持了王某的主张。

物业公司提起一审诉讼。诉讼中，物业公司提交了员工手册、保证书、员工个人行为责任保证书、指纹打卡记录、视频光盘、证人证言等。指纹打卡记录显示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡记录，但是监控视频中对应的时间点未显示王某出现，而是显示他人进行指纹打卡。二审时，物业公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截图，该段时间内王某朋友圈内容为某旅游景点的视频及图片，地点定位为上述地址。经当庭核对王某手机，公司所提交的截图与王某朋友圈记录一致。

【裁判结果】

一审判决：物业公司向王某支付经济赔偿金83758.32元。二审判决：物业公司无需向王某支付经济赔偿金。

【法官说法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于用人单位因劳动者的过错而解除劳动关系，系用人管理过程中最严厉的处罚手段，且用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳动者更占优势，故在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般从严把握。本案中，用人单位之所以在仲裁、一审中均败诉主要系因为证据不足而承担举证不能的不利后果。经过用人单位在诉讼过程中不断补强证据，二审法院最终认定用人单位所提交的证据达到了高度盖然性的标准，从而采纳了用人单位的主张，对本案予以改判。

本案的意义在于一方面提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证据，例如考勤记录、工资条、处罚决定等，尽可能及时交由劳动者签名确认，并在诉讼的过程中尽可能地收集一切相关的证据以证明自己主张，以免在产生纠纷时因证据不足而败诉。另一方面，也提醒劳动者在提供劳动过程中要诚实守信，不要违反诚信原则虚构考勤等事实，否则将承担不利的后果。



3
用人单位调岗用工自主权怎么认定？
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【基本案情】

郑某于2000年11月入职某认证服务公司（以下简称认证服务公司），劳动合同中约定岗位为客服经理。离职前郑某的职务为高级客服经理，平均工资为19000元/月。2016年11月，认证服务公司安排郑某与公司另一职员进行工作交接，但工作待遇仍保持不变。郑某主张认证服务公司未经其同意违法调整其岗位和工作内容，向认证服务公司提出解除劳动合同，主张经济补偿金及2016年双薪。仲裁部门支持了郑某2016年双薪的主张，未支持其经济补偿金的主张。郑某不服仲裁向法院提出起诉。

【裁判结果】

一审判决：一、认证服务公司向郑某支付2016年双薪17636.36元；二、驳回郑某其他诉讼请求。二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排，在不损害劳动者基本权益的前提上，对于何为生产经营的需要应交由用人单位自主判断，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利，即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

本案中，双方劳动合同约定郑某的岗位为客服经理，至2016年才逐步晋升为高级客服经理。虽然郑某不再担任高级客服经理领导职务，但是其薪酬水平与之前基本相当，由于郑某不再担任领导职务，并随之不再具有以往的电脑权限，交还所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不属于被迫解除。



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广州市劳动争议审判白皮书（2018年）




2017年广州劳动争议案件
呈现5大特点
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2017年，广州市劳动争议纠纷主要呈现出以下特点：

❶劳动争议数量及涉案人数首现“双下降”趋势，争议调处广州模式初现成效。

2017年，广州市共调解劳动争议案件19089件，劳动争议仲裁案件20114件，分别同比下降9.71%、6.03%。以上案件共涉及劳动者人数83541人，同比下降13.88%。这是近年来，广州劳动争议案件数量、涉案人数一路攀升后，首次呈现“双下降”趋势。


*广州市劳动争议案件调解仲裁情况（2017）

2017年，全市基层人民法院共受理劳动争议案件9728件，同比下降5.8%，降至近年案件数量最低点；进入二审的案件数为5725件，仅占全市劳动争议总纠纷数量的6.85% ，不足劳动争议总量的十分之一。绝大部分劳动争议案件未经“一裁两审”的漫长过程也能得到较为圆满的解决。劳动争议案件调处“广州模式”成效初现，劳动争议案件处理的透明度、公信力不断提高。

❷ 重大群体性劳动争议进入裁审程序数量锐减，群体争议调处经验渐趋成熟。

重大群体性劳动争议案件的多寡是劳动关系乃至社会关系是否和谐的风向标、晴雨表。我市人民法院在处置重大群体性案件方面已经摸索出一套行之有效的“组合拳”。 2017年，我市50人以上重大群体性劳动争议调解仲裁案件数量和涉案人数下调幅度较大。2017年，我市10人以上的群体性劳动争议仲裁案件中最终进入诉讼程序的案件数为63起，占群体性劳动争议调解仲裁案件总量的比例不足6%；其中，50人以上的重大群体性劳动争议仲裁案件最终进入诉讼程序的案件数，仅有8起。


*广州市群体性劳动争议案件受理情况（2017）

❸ 涉民营企业劳动争议纠纷仍呈高发多发态势，中小企业用工管理能力不足。

我市民营企业，特别是民营中小型企业，在规范劳动用工管理和自主预防化解纠纷方面能力不足的问题依然突出。2017年，全市涉民营企业劳动争议调解仲裁案件共25903件，涉案人数约6.28万人，分别占劳动争议调解仲裁案件总量的66.07%和总涉案人数的75.19%，其中涉及餐饮、加工制造等行业的劳动密集型中小型企业的争议最为突出。

❹ 劳动者维权方式从被动维权向主动维权转变，劳动争议主要类型日益多元。

近年来，劳动争议案件类型稳中有变，更趋多元，体现为：一是劳动者主动“炒”单位的案件数量陡增。从广州中院劳动争议案件审理情况来看，2017年涉及劳动者主动“炒”单位的案件为461件，相较于2015年和2016年的67件、78件，有大幅的增长。二是确认劳动关系案件数量同比大幅度上升。2017年，涉及确认劳动关系的仲裁案件比例为36.79%，相较于2015年至2016年的11.69%、12.37%，案件比例上调幅度较大。三是涉及劳动平等权等人格权劳动权益的新型案件开始出现。

❺ 劳动者及用人单位裁审胜败诉比例相对均衡，双方合法权益得到同等保护。

两法实施十周年以来，我市人民法院在司法实践中已形成同等保护劳动者与用人单位双方合法权益的审判理念。2017年，劳动者完全胜诉、用人单位完全胜诉和双方部分胜诉的仲裁案件比例分别为17.23%、13.71%、60.64%。总体而言，用人单位和劳动者的仲裁胜败诉情况相对均衡。从诉讼情况来看，2017年劳动者起诉、用人单位起诉和双方均起诉的比例分别为41.5%、28.2%、30.3%；劳动者上诉、用人单位上诉和双方均上诉的比例分别为20.5%、16.9%、62.6%。劳动争议案件双方当事人对于诉讼结果预期和反应亦相对合理。



探索劳动争议裁审衔接“广州模式”
5大对策化解4大问题
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广州中院以信息化为支撑，深入探索劳动争议裁审衔接“广州模式”，通过对接广州智慧法院体系，建成了数据实时传输、信息互通共享、办案智能辅助的劳动争议裁审衔接办案系统，进一步完善了规范、便民、高效、协同的劳动争议裁审衔接新机制。

➣但是，劳动争议审判中反映出以下几个问题，需要引起我们的重视：

❶ 用人单位的用工管理水平与法律的规范化要求之间存在差距。从劳动争议审判实践来看，部分用人单位仍存在用工管理水平未达到制度化要求，用工管理制度忽略了法律规定的程序性规定，用工管理制度排除了劳动者的基本权利，用工管理过程中忽略了法律的强制性规定的现象。

❷ 劳动者不全面的法律知识与其高涨的维权意识之间不相适应。两法实施十周年以来，劳动者的法律和维权意识也得到了全方位的提高。但是，部分劳动者缺乏证据意识、后果意识，甚至有个别劳动者违法损害用人单位利益。

❸ 互联网＋新型劳动关系与相对稳定的法律规定之间尚有空白。“互联网+”行业在一定程度上改变了传统企业的组织形式和劳动管理模式，增加了劳动者就业和企业用工的自主性和灵活性，也为传统行业用工带来了冲击，导致劳动争议案件的增加。劳动争议案件中所涉互联网＋新型劳动关系纠纷显示，双方提交的证据的形成、内容、载体等越来越多地依托互联网，电子证据的认定成为劳动争议案件裁审难点。

❹ 部分当事人的诉讼行为与诚实守信的法律原则之间不相匹配。劳动争议案件中相当一部分属于不诚信诉讼，不仅严重损害对方当事人的合法权益，而且浪费司法资源，损害司法权威，加剧社会诚信危机，不利于和谐社会的建立。

➣针对劳动争议审判中反应的上述问题，广州中院提出以下对策及建议：

01
多渠道推进用工管理能力建设，积极防范用人单位劳动用工风险。
02
多形式开展劳动普法宣传教育，合理引导劳动者依法理性维权。
03
多方面研究诉讼新问题新难点，努力填补法律与现实之间的空白。
04
多层次加大失信社会惩戒力度，全面完善劳动保障诚信评价体系。
05
多步骤探索多元调处衔接机制，共同建设共治共享社会治理格局。




来源 | 广州中院
通讯员 张静霞

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