苏州人社  2018-12-03

目 录
案例1：企业搬迁未对劳动合同履行造成实质影响的，劳动者应当服从安排

案例2：互联网公司与外卖小哥符合劳动关系特征，可认定为事实劳动关系

案例3：用人单位与劳动者订立转移劳动关系三方协议，新旧单位的工作年限合并计算

案例4：用人单位对劳动者在不同类且非通用岗位间调岗，属变更劳动合同内容，应与劳动者协商

案例5：教师违反基本职业道德，校方可以依法解聘


企业搬迁未对劳动合同履行造成实质影响的，
劳动者应当服从安排
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案例简介
陈某系某建材公司员工，双方订立了为期三年的劳动合同，劳动合同履行地为昆山市B镇。因原厂房租赁合同到期，公司于2018年3月19日召开全体职工大会，通知公司决定于2018年4月份搬迁至昆山市Y镇，自2018年4月23日起要求员工到新厂址正常开工生产，公司提供班车接送，搬迁后岗位薪资、福利待遇不变。陈某因与公司就搬迁及劳动条件未协商一致，故未至新厂址上班并提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

仲裁委经审理查明，公司在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐公共交通工具，且公司提供班车接送等便利条件，对职工生活未造成实质影响，劳动合同应当继续履行。故陈某提出解除劳动合同不符合给付经济补偿的法定情形，最终裁决驳回陈某的仲裁请求。



评析


在劳动关系中，既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障用人单位的用工自主权。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，可能会带来劳动者工作内容或者工作地点的变动。

对于企业整体搬迁是否对劳动合同的继续履行造成实质影响，应根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及工作地点的变更给劳动者的工作与生活各方面带来不利影响的程度等因素进行综合比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域且公共交通可以到达的，劳动者应当接受并服从企业的合理安排。劳动者以此为由解除劳动合同，不享有经济补偿金。


互联网公司与外卖小哥符合劳动关系特征，
可认定为事实劳动关系
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案例简介
某互联网公司在网站上发布百度外卖送餐员的招聘信息，齐某通过电话联系后得到工作岗位，使用百度外卖软件送餐，电动自行车、工作服、工作帽以及员工培训均由该公司提供。后齐某在外卖派送途中与他人发生交通事故，造成了人身损害。齐某要求确认与该公司之间存在劳动关系。而互联网公司认为其承接苏州地区的百度外卖业务后，只从事信息技术，外卖业务都转包给了案外人某服务部，因此与齐某之间不存在劳动关系。公司为此提供了其与某服务部的《服务协议》以及齐某与某服务部签订的《个人运输配送协议书》。经鉴定，《个人运输配送协议书》中齐某签名并非其本人书写。

法院经审理认为，齐某从事百度外卖送餐工作，而公司的业务范围为苏州地区百度外卖服务，故齐某的工作内容与公司的业务相吻合。齐某与公司均属适格的劳动关系主体。公司主张与齐某之间不存在劳动关系，但《个人运输配送协议书》中齐某签名并非其本人书写，不予采信。且一般劳动者从事外卖服务系基于对外卖行业模式的初步认识，《服务协议》系公司与某服务部的内部协议，不足以对抗外部第三人。综上，结合公司对外发布招聘信息、发放工具、提供员工培训等情节，认定齐某与公司之间存在事实劳动关系。



评析


互联网经济模式在带来便捷、高效、自由的创新服务体验同时，也在法律关系认定上带来了新的挑战。本案就是一起典型的互联网经济涉劳动关系认定案件。本案中，公司认为自己只从事信息技术，外卖“纯劳务”业务都转包给了第三方，因此与齐某之间不存在劳动关系。法院立足劳动关系具有的从属性基本特征，综合分析了该类互联网企业与劳动者之间监督和管理行为，衡量劳动者在劳动过程中的“受控性”程度，确认了双方之间存在劳动关系，在保证网络经济活力与保障劳动者权益之间取得了很好的平衡。

需要指出的是，法院在确定劳动者与用人单位存在劳动关系时，会基于结构的不平等合理分配双方的举证责任。用人单位若基于管理者的优势地位不与劳动者订立劳动合同，则劳动者只需初步证明其在一定期限内向用人单位提供过劳动，受用人单位指派、管理和监督，与用人单位之间存在一定的人身隶属关系，法院即可在是否存在劳动关系上作出对劳动者有利的认定。为保证互联网经济的健康发展，建议符合劳动关系条件的互联网企业与劳动者依法及时订立书面劳动合同，在享受互联网经济模式带来的红利之时，主动承担社会责任，给予劳动者充分的劳动保障。


用人单位与劳动者订立转移劳动关系三方协议，
新旧单位的工作年限合并计算
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案例简介

吕某于2010年1月1日进入甲公司工作，双方订立了书面劳动合同，2014年7月20日（吕某在甲公司劳动合同履行期间），甲公司、吕某与乙公司三方签署了转移劳动关系协议，载明：甲公司与吕某之间的劳动合同关系自2014年8月1日起转移至乙公司名下，转移后吕某工作场所、工作职位、薪酬福利待遇不变。

2014年8月1日，吕某与乙公司建立了劳动关系，并于当日订立了劳动合同，期限自2014年8月1日起至2017年12月31日止。劳动合同到期前，乙公司通知吕某，因合同期满不再续订劳动合同，并支付吕某在乙公司工作期间的经济补偿金29847元。吕某认为，其在甲公司工作了四年七个月，乙公司也应当支付经济补偿金，故诉至仲裁委。

仲裁委经审理认为，吕某在与甲公司劳动合同关系存续期间，通过三方劳动关系转移协议，约定吕某的劳动合同关系转移至乙公司名下，而吕某的工作场所、工作职位、薪酬福利等均未发生变化，可以视为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。故在甲公司未对吕某进行经济补偿的情况下，乙公司依法应当对于吕某在甲公司的工作年限合并计算，并依法支付经济补偿金。最终，仲裁委支持了吕某的仲裁请求。



评析


根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。实务中，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，但劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，该情形应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，劳动者有权请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。


用人单位对劳动者在不同类且非通用岗位间调岗，
属变更劳动合同内容，应与劳动者协商
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案例简介
徐某于2005年7月12日进入甲公司后一直在搬运部从事叉车运输工作。双方之间劳动合同约定：甲公司可根据工作需求变动徐某的工作岗位，徐某如无正当理由，应服从甲公司的安排。2017年10月19日，甲公司未与徐某协商，在公司公告栏中张贴公告：经公司领导研究决定把徐某调到机印部，2017年10月20日开始执行，超期未报到视为旷工，旷工达3日以上将视为自动离职。机印部工作主要为舀浆工作。徐不满调岗，仍去搬运部上班。10月26日甲公司以徐某未按规定时间到新部门报到视为自动离职，与其解除劳动关系。

法院经审理认为，该调岗属于变更劳动合同内容，应经双方协商一致。虽然徐某与甲公司有概括调岗的约定，但是并不意味着甲公司可以随意对徐某进行调岗。实际上，机印部与搬运部的工作性质有较大的不同，并且调岗通知中未就新岗位的工作内容、工作时间及工资标准予以明示，缺乏一定的合理性。甲公司的解除行为是违法解除，应向徐某支付赔偿金。



评析


调岗在劳动争议中较为常见。用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。本案中，首先，用人单位并无证据证明调岗的必要性。其次，徐某在搬运部从事的叉车运输工作与机印部从事的舀浆工作并不类似，不属于同一生产线或相同生产线之间的类似岗位，也非不同部门的通用岗位；再次，用人单位并未就徐某的新岗位工作内容、工作时间及工资标准是否有所变更进行明确。该调岗属于变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，且劳动者有权拒绝调岗。用人单位以此为由解除劳动关系系违法解除，应当支付赔偿金。


教师违反基本职业道德，校方可以依法解聘
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案例简介
2013年2月李某进入某幼儿园工作，担任教师。2018年9月李某在带班期间对哭闹不止的幼儿说：“谁再哭就把他妈妈杀掉”，且在微信中陈述：“那个哭得最厉害的小朋友立马不哭，而且讨饶保证不哭”。因为其不当言语及不认错的态度，2016年9月18日，某幼儿园发出《关于辞退李某的决定》，写明因李某：“在带班期间，用极其负面的语言伤害、吓唬幼儿，并在班级家长QQ群宣扬发布恐吓言论，给幼儿园及社会造成不良影响，不能认识到自己的过错，百般狡辩……决定与李某解除劳动合同。”李某在次日收悉上述决定。某幼儿园同时将该决定报送当地教育行政主管部门及工会。李某认为幼儿园解除行为违法，要求幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金37500元。

仲裁委经审理认为，李某的言行违背了幼儿教育工作者的基本职业道德，会对幼儿的身心健康造成不良影响，因此仲裁委对于李某要求幼儿园支付违法解除赔偿金的请求不予支持。




评析


李某的工作对象为3岁左右的心智未成熟的幼儿，其在明知言行需谨慎的情况下，仍通过言语“吓唬”，其行为对幼儿产生震慑和威胁的作用，会造成隐性的心理创伤，不利于幼儿的正常身心发展。教师承担着教书育人的重责，有着特殊的岗位责任，需谨言慎行、包容关爱，不得违背教师必需的职业道德。李某作为幼儿教师，在面对刚刚离开家庭环境进入陌生环境的小班幼儿，说出与其职业身份严重不符的言论，且事后认为仅仅是开玩笑，未能认识到其错误行为的严重性。因此，为了园中幼儿身心的健康发展，幼儿园做出解除与李某的劳动关系的做法并无不当，故无需承担支付赔偿金责任。