劳动者提前通知解除劳动合同不以用人单位同意为构成要件 - 常熟律师网/常熟律师事务所/王兆华律师13913686256常熟合同/债务/交通事故/刑事律师/常熟企业法律顾问

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二中院法官说法：劳动者提前通知解除劳动合同不以用人单位同意为构成要件

北京市第二中级人民法院 12月3日
裁判要旨
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，单方解除权属于形成权的范畴，劳动者向用人单位申请离职，用人单位收到该申请时，即产生解除劳动合同的法律效果，劳动者在用人单位作出决定前申请撤回离职申请，不能产生撤回解除劳动合同意思表示的法律效力。
案情简介

劳动者陈某于2016年3月8日向某公司提交离职申请，某公司未予答复，陈某于2016年3月25日向某公司提交“撤回离职申请的申请”，陈某于2016年4月7日后未再出勤。后陈某请求某公司支付报酬和安排岗位，某公司不同意该请求，于2016年7月25日回函表示，双方劳动关系因陈某提出离职申请，于2016年4月8日解除，双方遂发生争议。陈某起诉至人民法院主张某公司未批准其离职申请，其在三十日内申请撤回离职请求，故单方解除行为未能生效，双方劳动合同尚未解除，某公司回函属于违法解除劳动合同，要求某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金；某公司主张陈某主动提出离职，双方劳动合同于陈某出勤最后一日之后即2016年4月8日合法解除。
一审法院经审理认为陈某于2016年3月8日向公司提交离职申请书，其已作出单方解除劳动合同的意思表示，且公司已收到其离职申请书，陈某的离职申请不能撤回。一审认定双方劳动合同因陈某辞职于2016年4月7日解除。
陈某不服，上诉至二中院。二中院经审理认为陈某于2016年3月8日向某公司提出离职申请，此属于劳动者行使单方解除权的行为，不以用人单位的同意为构成要件，亦不能在用人单位收到后撤回。遂作出终审判决驳回陈某的上诉请求。
法官说法

本案涉及劳动者的单方解除权的性质问题。劳动者的单方解除权属于民法中的形成权，形成权是指民事权利中，权利人凭借其单方意思表示就能导致法律关系的发生、变更或消灭的权利，主要包括解除权、撤销权、追认权、终止权、优先购买权、提存权、抛弃权等。形成权的行使，无需相对人意思或行为的回应，相对人认可或否定都不影响该形成权的实现，只要形成权人变动法律关系的意思表示表达出来，为相对人所知悉，即产生法律规定或约定的相应法律后果。

《劳动合同法》第三十七条（以下简称第三十七条）规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，是一种典型的形成权。结合本案的争议焦点需要探讨两个问题，一是“提前三十日”或“提前三日”这一要求的性质如何界定；二是劳动者根据第三十七条行使单方解除权后，能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。
首先，如何界定“提前三十日”或“提前三日”的性质。有的观点认为该要求是预告解除权的体现，是附加在该形成权之上的条件，预告期满时解除劳动合同的行为才发生法律效力；另一种观点认为单方解除劳动合同的意思表示送达权利相对人即生效，“提前三十日”或“提前三日”是单方解除权行使之后继续履行职务的附随义务，意在平衡形成权之下相对人的利益。

从《劳动合同法》的立法本意来看，第三十七条劳动者的单方解除权是基于弱者利益倾斜保护的特殊理念，赋予劳动者的一项特殊权利。除了第三十七条之外，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者的单方解除权和用人单位的单方解除权。与第三十七条不同的是，该两条都须以权利相对人存在列举的不符合法律规定或约定的相关情形为前提，可以说是有条件的形成权。而第三十七条基于劳动者相对于用人单位的弱势地位，为了保障劳动者择业的自由，使劳动者仅需满足“提前三十日”或“提前三日”时即可行使单方解除权。矫枉不能过正，倾斜保护原则需要把握尺度，劳动者是构成用人单位正常运行的必要环节，只有环环相扣才能保证用人单位正常生产经营，劳动者享有的无条件的解除权，势必扰乱生产经营秩序，因此，有必要给予用人单位一定期限与劳动者完成交接工作以及安排合适的人员替代该劳动者。故，“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。
其次，劳动者根据第三十七条行使单方解除权后，能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。根据一般法理，撤回针对于未生效的法律行为，撤销针对于已生效的法律行为。民法理论认为行使形成权的单方法律行为可以撤回而不可以撤销，即变动法律关系的意思表示到达相对人之前可以撤回该意思表示，停止形成权的行使；当该意思表示已经到达相对人，为相对人所知悉后，该单方法律行为即已生效，形成权已经实现，不可再请求撤销。
权利人行使单方解除权时，相对人只能被动接收相关意思表示，无须认可亦无权干预。相对人对行使单方解除权的结果的预期是肯定的、不加期待的。为了平衡双方利益，应该保障行使单方解除权的结果停留在一个安分的、不生变故的状态。因此，单方解除权人不可在相关意思表示到达权利相对人后，撤销该意思表示。除非，权力相对人同意接受撤销该意思表示的请求。

综上，劳动者根据《劳动合同法》第三十七条行使单方解除权具有解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质，不可反悔，不可撤销，即解除劳动合同的法律效果已经产生。劳动者根据三十七条行使单方解除权需要承担“三十日”或“三日”继续履职的附随义务。另外，劳动合同虽然由于劳动者行使单方解除权而解除，但由于继续履职期间，双方劳动关系事实上还在存续，在司法实践中认定劳动者与用人单位劳动关系存续期间及用人单位支付工资的期间，应该截止到附随义务完成之时，即“三十日”或“三日”期满之时，或者该期限未满，但用人单位认可附随义务已经履行完毕之时。劳动关系的建立自用工之日起算而非劳动合同签订之日，劳动关系的结束也非取决于劳动合同解除之时，而是终止提供劳动之日。

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本案中，某公司于2016年3月8日收到陈某提出的离职申请后，无需审批，即发生劳动者单方解除劳动合同的效力，陈某于三十日之内申请“撤回离职申请”并不影响其行使单方解除权的法律后果。陈某所谓的申请“撤回离职申请”实际上是请求撤销单方解除行为，而单方解除权作为形成权已经实现，不能请求撤销。陈某因陈某有提前三十日通知的义务，且陈某也继续工作至三十日届满，故双方劳动关系存续期间应该截止至2016年4月7日。双方劳动合同因陈某辞职而解除，其关于已经撤回离职申请的主张不能得到支持。
供稿人：周珍