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王兆华,法律专业硕士研究生毕业,中国法学研究会会员、原为大法学教师、江苏汇展律师事务所律师(常熟市)、副主任。自年月至今,在常熟广播电台交通法制栏目担任嘉宾,进行义务普法宣传。
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王兆华律师简介
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社交软件“发帖晒工资”被开除,合法吗? |
发布时间:2018-09-22 点击率:1599 |
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原创: 秦研 秦淮法院
2011年10月8日,周某入职甲公司,在甲公司从事销售员工作,工作岗位为业务拓展主任。2011年9月19日,甲公司出具《聘用通知》,该《聘用通知》最后一行以大写字体强调:工资属于高度机密,员工之间不得彼此交流工资信息。
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后周某与甲公司签订《保密协议》,约定周某如不履行本条规定的保密义务,甲公司有权解除与周某的劳动关系并无需支付解除劳动关系的解约补偿。甲公司《A手册》第4条也规定了,未经授权披露员工个人信息属于严重违纪行为,可以严肃处理至解除劳动合同。
2014年12月8日
B社交软件朋友圈中出现一张工资单局部截图,主要包括三个具体数字:社保缴纳数额493元,个人公积金缴纳数额368元,个人所得税(月工资)5300.64元,无人员姓名及单位名称。
甲公司发现后,对此事进行了调查,认为该工资单为周某2014年11月工资单。周某薪资邮件由系统自动发送到周某邮箱后,未向其他邮箱转发过。而周某认可其手机上原来装有B社交软件,但其表示不知道泄露的原因。
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后甲公司认定泄露薪资的行为系周某所为。于2014年12月29日,向周某送达《解除劳动合同通知书》,同日,周某与甲公司办理了离职交接手续,双方确认最后结薪日为2014年12月29日。
2015年1月9日,甲公司召开员工违规违纪处理申诉会,载明可能存在他人知晓周某邮箱密码等疑点。但甲公司申诉小组又通过分析否定了疑点。
2015年1月16日,甲公司再次向周某出具《解除劳动合同通知书》以及《离职证明》,该证明载明甲公司于2015年1月16日因周某严重违纪解除与周某的劳动关系。
2015年1月23日,周某向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委员会于2015年1月27日仲裁决定书,决定不予受理。周某遂诉至秦淮法院。
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到了法庭
他们又会怎么说呢?
原告周某诉请
1、甲公司向其支付2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资11815元;
2、甲公司更正2015年1月16日出具的《离职证明》离职原因以及《解除劳动合同通知书》中解除劳动合同的原因;
3、甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金157297元(22471元/月×3.5个月×2)。
被告甲公司辩称
根据《A手册》和《保密协议》及聘用通知书的相关内容,员工工资属于高度机密,周某有保管和管理个人薪资信息的义务。因此,甲公司据此与周某解除劳动关系合法,无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
了解了事情经过
法院又会如何认定呢?
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周某2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资是否应当支付
甲公司于2014年12月29日作出《解除劳动合同通知书》,双方亦于当日办理了离职交接手续,确认最后结薪日为2014年12月29日,双方的劳动合同已经于2014年12月29日解除。
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而这之后周某也未再向甲公司提供劳动,故周某主张甲公司向其支付2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资,没有事实与法律依据,不予支持。
甲公司解除与周某的劳动合同是否合法,是否需要支付赔偿金
在B软件中所发帖子为匿名贴子,网友在评论帖子时也完全匿名。泄漏在B软件的涉案截图所载明的三个数据虽然与周某2014年11月工单上的数据一致,但该截图工资单并未出现周某的名字以及甲公司的名称。
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甲公司相关部门认定周某泄露该工资单只是甲公司的分析、推测,并没有充足的证据证明是周某所为,故甲公司据此解除与周某的劳动合同,证据不足,系违法解除,应当向周某支付违法解除劳动合同赔偿金。
对于赔偿金,法院查明周某离职前12个月的月平均工资为20657元,超过了2014年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资的三倍,故依据2014年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资的三倍进行计算。
甲公司应向周某支付的违法解除劳动合同赔偿金为123387.25元(70507元/年÷12个月×3×3.5个月×2)。
因法院已经认定甲公司系违法与周某解除劳动合同,故对周某主张甲公司更正《解除劳动合同通知书》、《离职证明》解除劳动合同原因及离职原因的主张不予支持。
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判决如下
1、甲公司于判决生效之日起10日内一次性支付周某违法解除劳动合同赔偿金123387.25元;
2、驳回周某的其他诉讼请求。
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薪酬保密制度是企业的一项管理手段,是指用人单位与每个员工单独约定薪酬,并规定不得打探他人的薪酬。
薪酬保密制度作为用人单位的内部规章,每个企业都可以根据自身的具体情况而定,但是应当遵守规章制度和制定、公示程序,并且其内容不得与法律法规相抵触,也不可在没有依据的情况下解除劳动合同。
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