【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
　　【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗，该公司鉴于当时的情况，经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿金。在实施过程中，该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知，其内容为“因三仓河闸新建工程，本公司在三年内无法组织正常生产，经公司董、监事会研究，股东会决议并向职工说明后报有关部门备案，公司决定除国家政策规定保护对象外，实施整体工龄买断，与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30日后的10日内，自行到公司办理相关手续，逾期责任自负。”2007年12月6日，该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院认为，东台某公司在裁减人员前，未与职工就变更劳动合同进行协商，在裁减人员过程中，没有提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告，因此，东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。
　　【王兆华律师评析】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线起死回生的机会。但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。这则案例告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为被认定为无效。