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　　路某是S公司讲师，负责公司内部设计人员的培训工作，由于培训工作并不是每天进行，因此公司并不要求路某必须坐班，只要路某保证在定期的培训周期内能够完成约定的课时即可。由于这种特殊的工作性质，路某为自己的时间做了充分的安排，分别在三家同样从事设计行业的公司担任培训讲师的职务，S公司只是其中一家。2010年5月，S公司在劳动合同尚未到期前，解除了与路某的劳动合同。路某认为公司在员工没有违纪、没有提前通知的情况下无权随意解除劳动合同，便向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿，并为其补缴社会保险费。公司则认为，由于路某与其他公司具有劳动关系，与S公司之间属于劳务关系，因此，公司不应承担任何用人单位的补偿责任，更不应当为其缴纳社会保险费。

　　路某与S公司到底属于何种关系，公司是否应当为其缴纳社会保险？

　　从路某与S公司以及其他公司的工作性质来看，无需坐班、根据工作任务决定出勤、同时在两家及两家以上的用人单位付出劳动，这些元素都与非全日制用工形式相似，即我们俗称的“兼职”。根据《劳动法》的基本原则，劳动关系具有一定的排他性，一个员工在同一时间内只能同一家用人单位建立劳动关系，但在《劳动合同法》中却增加了双重甚至多重劳动关系存在的可能性，即第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。当员工从事非全日制工作时，法律允许并支持双重乃至多重劳动关系的存在。因此，要界定路某与S公司的关系到底是劳务关系还是劳动关系需要首先理清路某的工作性质。根据《劳动合同法》第68、69条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。所以，如果路某符合以上这几个要件的，他与S公司之间就具有劳动关系。但非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。故而S公司解除劳动合同的决定无须提前通知路某，也不用支付经济补偿金。

　　至于社保的问题，一般情况下一位劳动者名下只能有一份社会保险，也就是只会有一家用人单位为其缴纳社保，但通常由于跨地域信息并未共享或其他原因，部分员工也会存在两家及两家以上用人单位同时缴纳社保的情况，虽然可以缴纳，但该员工不能同时享受两份社保待遇。因此，当员工存在多重劳动关系时，只要其中一家用人单位缴纳了社保即可。

　　在用工市场化日渐成熟的今天，企业与劳动者选择非全日制用工形式可以更大程度地优化人员配置，充分提高人才的流动与利用率，同时由于非全日制用工的灵活性，对部分非核心岗位来说，这一用工形式可以降低管理风险和用工成本。但需要注意的是，越是灵活就更加应当将劳资双方的权利义务加以明确，防止在纠纷争议发生之时出现模糊与混淆。（韩佳）
 
 
来源: 中工网-山东工人报